マタニティハラスメント、つまり
妊娠や出産をしようとした女性に対する会社や組織、あるいは仲間内からの圧力
が問題になっていますが、世間で論議されている内容が、あまりにも表層的なので、怒れる現代の吉田松陰（新）こと吉家孝太郎氏が今回も、
ズバリ
ぶった切るのが今回の記事です（＾＾
マタハラというのは、簡単に言えば、「妊娠した女性」「出産しようとする女性」「出産後の女性」と所属する会社や組織において
■ 産休・育休の取得の妨害
■ 退職の勧奨
■ 希望しない配置変更
■ 復職の条件を下げる
■ 精神的ないやがらせ
■ 暴言や配慮のないことば
などを女性に浴びせるものです。
細かいことを言えば、上司だけでなく同僚からマタハラを受けたり、おなじ女性からの圧力を受けたりすることもあるので、働く女性にとっては戦々恐々といったところでしょう。
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しかし、この問題、解決策はあるのです。それも至極簡単な解決策があるのに、誰もそれについて言及しないことに真の問題が潜んでいます。
というわけで、誰も書かなかったマタハラの真実を、丁寧に説明しようと思います。
世の中のマタハラ問題に対する対応策は、「間違ってはいないけれど、何の役にもたたない」ことばかり言ったり書いたりしています。
具体例で説明すると
■ マタハラが起きるのは、男性社員や上司の理解不足や協力不足に起因する。
とか
■ 妊娠による退職勧奨は、労働基準法や男女雇用機会均等法に違反する。
とか
■ 産休は、産後８週間の取得義務があり、産前６週間の取得権利がある。
とか、そういうどうでもいい話をのったらくったら、解決法だの対応策だのと挙げていることが、
本質を何にもわかってない！
とヨシイエは怒っているのです。
あ、でも、こんな書き方をすると、「産休の権利をばかにするのか」とか「法律でそう決まっている」とか、これまたそういうどうでもいい反論をなさる方がおられるので、先に謝っておくことにします。
はいはい、そーですね。ごめんなさい。もうしません。
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では、本質を理解するには、どうすればいいのか。
簡単な質問をしてみましょう。
『この日本には、女性就労者にとって”マタハラ”と呼ばれるものが全く、あるいはほとんどない仕事や職業組織があることをあなたは知っていますか？』
というものです。
え？そんな会社があるの？
そこに入りたい！
とすべての女性は思うかもしれません。
あるんです。その職業について妊娠出産すると、ちゃんと産休や育休がもらえるし、べつに周りの同性や異性からとやかくも言われないし、仕事も元通り復帰できるすばらしいところが。
えー、そんなの一部の大企業か恵まれたところでしょ？
と思うかもしれません。そんなこたあない。
どこの都道府県にもこの事業所はあるし、そこらへんにたくさんあります。あなたの住んでいる町にも、かならずこの仕事はあるはずです。
全国３万５千箇所～４万箇所くらいのその事業所では、マタハラはあまり起きません。
そこには、マタハラが起きないあるシステムが機能しているのです！
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マタハラが存在しない夢の事業所、それは全国全ての市町村に存在する
公立学校
という事業組織です。
そういえばたしかに、「学校の女の先生はよく産休や育休をとっている」し「産休代理のせんせいってよくいるよね」と思い出されることでしょう。
では、なぜ学校という職業組織では、マタハラがあまり起こらず、また女性はそれほどまでに産休や育休を取りやすいのか、ここには大きなシステム上の秘密があることをご存知でしょうか？
まず、ここで女性教師Aさんという方が、Bという学校に存在するとしましょう。
A先生は、結婚し、妊娠し、出産するために産休と育休を取るとします。
A先生はBという学校に籍を置きながら、実際には出勤もしないしお休みするわけです。
すると、その学校の校長は、「産休代替の先生Cさん」を手配します。
ということは、Bという学校では、A先生の籍もあるし、臨時ですがC先生の籍もあるので、その配置は「加配」と呼ばれます。
この「加配」という概念はとても大事です。本来の人数よりも多く配置する、ということ。それがA先生の籍を復帰まで確保してくれるからです。
そして、配置上は「加配」という処置だけですが、もっと本質的にはそれは
「増加配置分の給与を加算する」
という措置で具体化されます。
つまり、A先生の分（多少休むのでさっぴかれるとしても）と加算して、C先生の給与を出してくれるからこそ、産休・育休が機能するのです。
じゃあ、その加配分の給料は誰が面倒をみるのか？それは、簡単にいえば「お上＝教育委員会事務局＝都道府県や市町村」ということになります。
ここが、マタハラが起きないからくりなのです。
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整理してみましょう。
① 学校教師の場合は、A先生が休んでも、仕事はC先生が同じように配置されますから、同僚に迷惑がかかるわけではありません。
② その組織における物理的人数は同じになるので、仕事の負担が同僚に増えるわけでもありません。
③ かつ、A先生の籍は確保されていて、籍を確保することでオーバーする給与は、組織の外からやってきて手当てされる、のです。
④ だから、誰も困らない。誰の負担も増えない。多少、臨時の先生の経験が不足するくらいですが、その人物は確実に足を切られても文句を言えない立場なのであとくされもないのです。
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いわゆるマタハラが起きる企業の場合はどうでしょう？
① 誰かが休んでも、新しい人を雇うことができなければ、同僚は負担が増えるからつらくなる。
② 組織内の人数が減り、かつ仕事内容が同じであれば、怒りたくなる。
③ 会社が出す給料の総数は、基本的には同じか減らしたい。誰も肩代わりはしてくれない。
④ 仕事の運営上、上司も同僚も困る。臨時代替はパフォーマンスが低いのだから、どうせおなじく育てるのであれば、前任者に辞めていただいて、そいつを新たにちゃんと雇ったほうがいい。
こうしてみると、権利がどうとか義務がどうとか理解がどうとか、そんなのどうだっていいことがわかるでしょ？
本質は、どこにあるのか！！！！
簡単です。
誰かが休むことで、物理的負担が増えることに対しての担保が、どこにもなされていないことが本質的問題なのです。
Aさん、A先生といった産休を取得する女性側の問題ではありません。むしろ、すべては周囲の問題で、周囲の問題に対して「解決するための代案」がまったく出されないから
誰も言うことを聞きたがらない
のです。
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では、ここから解決策を出してみます。
上に挙げた①～④に対して、ちゃんと代替案を出すと以下のようになります。
① 同僚の負担が増える分に対して「産休補填手当（手助け賃）」を創出して、上司と同僚に払う。
② あるいは、産休代替期間限定社員を配置する。ただし、
③ その社員の給与に対して、国が１００％補助する。会社は持ち出さなくて良い。もちろん、上記の「産休補填手当」も国から支給する。
④ 産休者を辞めさせて後任者を雇うより、産休者の籍を残したほうが有利であるように制度設計する。そのために③がある。（辞めさせると給料を自社で手配しなければならない）
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わかりやすくします。誰かが産休になると、上司と同僚は「手助けする分の給料の上乗せがもらえる」か、あるいは「代理メンバーを配置」してもらうことができます。
会社は、新しい人を雇ったほうがマシだと思えば産休者を辞めさせようとします。なので、籍を残しておけば「代替者分の給料は国から出る」としなければなりません。
全額でなくても、半額くらいでもいいのです。「半分国が給料を出すなら、籍を残して代替者を募集したほうがいいな」と会社は考えるかもしれません。
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となると、産休者が生じると、国は２００万とか４００万とか払わなくてはいけないのです。えらいことです。
というわけで、めちゃくちゃ税金が上がります。こどもたちのために！
画期的でしょ？（笑）
・・・というわけで、いまのままではマタハラは絶対に解決できない、と宣言しておきます！
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